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【许燕楠律师】职场女性必知的“三期”保护规定

更新时间:2015-06-08 16:03:59点击次数:1059次
  上得了厅堂,下得了厨房,杀得了木马,打得过流氓已成为现代都市女性的“标准”。虽说职场女性以其“彪悍”的气势渗入各行各业,但因其自身身体构造,仍然处于弱势地位。为维护职场女性的相关权利,尤其是为了保护好处于“三期”期间的女职工,《女职工劳动保护特别规定》、《浙江省生育保险暂行规定》等法律法规应运而生。针对有关“三期”期间的女职工的相关保护规定,笔者整理如下:
一、“三期”的界定
  “三期”是指女职工的妊娠、生育及抚育婴儿的特殊时期,简称孕期、产期、哺乳期。
  1.孕期  孕期是指怀孕的期间,根据医学常识,怀孕期间一般为40周。在孕期需要保胎休息的,其保胎休息的时间,按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。
  2.产期  产期是指休产假期间。根据法律规定,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
  3.哺乳期  哺乳期是指女职工给婴儿哺乳的期间。根据法律规定,对哺乳未满1周岁的女职工,用人单位应该在每天的劳动时间内为其安排1小时的哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
二、关于“三期”女职工的保护规定
  1.“三期”女职工的解雇保护
  依据《劳动合同法》第42条规定,用人单位不得依据第40、41条的规定解除在孕期、产期、哺乳期的女职工。这意味着用人单位不得对其进行非过错性解除和经济裁员,否则就属于《劳动合同法》规定的违法解除的情形,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
  当然,在符合《劳动合同法》第39条的情形,例如严重违反用人单位的规章制度,用人单位仍可以依法解除“三期”女职工。
  2.女职工“三期”期间的工作安排保护
  依据《女职工劳动保护特别规定》第6条规定,女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或安排其能够适应的工作;对怀孕7个月以上的,不得延长其劳动时间或安排夜班劳动。
依据《女职工劳动保护特别规定》第9条规定,对哺乳未满一周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
  3.女职工“三期”期间的工资收入保护
  3.1孕期 依据《女职工劳动保护特别规定》第6条规定,孕期女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。据此,女职工因产前检查依法休假的,用人单位应视同正常劳动向其支付工资。
  3.2产期 产假期间的工资待遇要根据用人单位是否为其缴纳生育保险区分。对于已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险基金支付;否则,用人单位应按女职工产假前工资的标准支付。
  3.3哺乳期 领取《独生子女父母光荣证》的女职工产假期满后,抚育婴儿确有困难的,经本人申请,用人单位可以给予6个月的哺乳假,假期工资按不低于本人工资的百分之八十发给,不影响晋级、调整工资,并计算工龄;有条件的用人单位,可以给予1年假期(含法定产假),假期工资照发,不影响晋级、调整工资,并计算工龄。
  上述关于哺乳假期及假期相应工资的规定,用人单位在有条件的情况下“可以”给予,而不是用人单位的法定义务。
(编辑:许燕楠律师)

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