【越风团队】当当网男员工做变性手术，公司：旷工！开除！！法院最终这样判......

近期，当当又有大新闻！

男员工做变性手术，公司认为员工旷工，员工却认为公司性别歧视。法院认为：当当网违法解除劳动合同！赔付12万+！

这次事件的来龙去脉又是怎么一回事呢？

易性症，是指“跨性别人群”对自我性别不认同的一种焦虑状态。这是一种少见的性别身份认同障碍，也有人贴切的形容成“灵魂装错了身体”。

本案中，员工高某因患易性症，需要进行男转女性别重置及手术，故请假进行手术治疗。后当当网以“旷工”为由解除劳动合同，高某不服，诉至法院。

法院判定当当网属于违法解除劳动合同，应当继续履行与高某的劳动合同。

作为一家行业巨头企业，自有一套完善的人力资源管理制度，为何会在这里栽了跟头？

事实上，这些劳动用工上的小细节，多数企业都会忽略！

贰

01、规章制度约定需明确

在本案中，当当网因未在《员工手册》中对于“突发事件”的定义、“非因突发事件未预先请假=旷工”的规定、“预先请假”的定义作出明确界定，导致当当网无法证明其与高某解除劳动合同是合法的。

同时，在工资支付中，当当网《员工手册》中对于“病假期间工资标准”表述存在歧义，致使适用两类解释不同的计算方式，可以得出不同的工资总额。根据有利原则，法院认为应当适用有利于劳动者的解释。

团队提醒：企业在制定公司规章制度、《员工手册》时，对于相关表述应予以明确，可采取名词解释、情形列举、举例说明等方式避免无明确条文可依以及出现歧义的情况。

把新增条款的内容直接加到《员工手册》里就行了？制定修改的具体程序同样也很重要！

02、制定修改程序要合法

《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本案中，当当网未能举证其修改《员工手册》经过法定民主程序的相关证据，解雇员工是存在程序性瑕疵的。

团队提醒

企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应牢记“民主讨论+公示告知”必须履行！同时对证明履行民主程序的所有证据予以留存固证！

03、用工管理需合法+合理

高某的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但事实上已履行了请假行为，而且其事后亦通过办公系统提交了休假申请、补交病假等材料。

当当网仅以请假过程中人力资源未通过病假审核就直接认定高某某属于旷工，法院认定其缺乏合理性。

团队提醒

企业用工管理在遵循规章制度的同时，也要考虑到员工个案差异，以及各类程序的实质可行性，注重实质上的合理性。在对员工作出不利的事实认定前，应综合考虑实际事实，避免产生因生搬硬套规章制度，而在诉讼阶段陷入被动局面。

4、HR黄金法则：协商一致

企业与员工之间，就像一段亲密关系，好聚好散才是最优解，即便“分手”也还是朋友！

当当网未能与高某协商一致，无奈诉诸法院，最后输了官司，引得全网热议，高某也因此遭受了不必要的关注，实属两败俱伤。

团队提醒

企业准备解除、终止劳动合同时，如员工不存在明显过错行为，企业应当与员工进行充分沟通，尽量通过协商方式解除劳动合同，并签订《协商解除劳动合同协议书》，就解除原因、解除时间、待支付薪资、是否支付经济补偿金及相应数额、离职工作交接手续等事项通过书面形式明确约定，以避免后续产生涉诉风险。

叁

本案二审判决书中写道：“只有我们容忍多元化的生存方式，才能拥有更加丰富的文化观念，才能为法治社会奠定宽容的文化基础，这或许就是有学者指出‘社会宽容乃法治之福’的逻辑。”

企业就像一个大家庭，家庭成员各有不同性格。

作为“大家长”，企业管理者应当尊重、保护员工人格、尊严及其正当权利。

员工也应当遵守诚实信用原则，珍惜并维护自身工作环境，在维护合法权益的同时避免权利滥用。

投我以木桃，报之以琼瑶，匪报也，永以为好也！