近日，一封企业要求女员工一旦怀孕即自动离职的公司免责承诺书在社交媒体上引发热议。承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人愿自动离职，并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任。”

但上述承诺书中，双方约定了“一旦怀孕，本人愿自动离职”。由于该承诺书的内容免除了企业的法定责任、排除了劳动者的权利，已违反《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国就业促进法》等法律法规等强制性规定，应属无效条款。

企业若以员工违反该承诺书内容为由解除与员工间的劳动合同，则企业极有可能构成违法解除，需承担支付赔偿金等相关法律责任。

在实践中，企业让员工签订各类承诺书的情况不在少数，不少企业认为只要未雨绸缪，让员工按企业要求签订了各类承诺书就能防患于未然，但实则不然。

在笔者提供法律服务的过程中发现，尤其在部分劳动密集型制造类企业的一线员工中，此种情况屡见不鲜，但绝大多数情况是员工因其自身原因主动拒绝企业为其缴纳社保。企业为规避风险通常会要求员工书面承诺如果发生工伤等情形或者导致企业损失的，由员工自己承担。

根据相关法律法规的规定，为员工缴纳社保系企业的法定义务，即便双方以《承诺书》或协议的形式进行书面约定，企业也无法免除为员工缴纳社保的义务。故，即便员工主动写了类似承诺，此类承诺仍属无效，员工仍能要求企业承担相应法定义务。

司法实践中，若因客观情况限制仍需聘请此类员工，笔者强烈建议企业仍应要求此类员工签署书面的《拒绝缴纳社保承诺书》以规避员工事后反悔以企业未缴纳社保违反《劳动合同法》第三十八条、四十六条规定为由向企业主张经济补偿的法律风险。

在2021年最高院公布的指导案例中，就有一个员工与企业签订协议放弃加班费的案例，协议内含“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”的字眼。

仲裁部门经审理认为，“加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了企业支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了企业的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。”

企业职工带薪年休假是员工工作连续满12个月后就可以享受的带薪假期。那么带薪年休假可否放弃？根据相关规定，带薪年休假即便要放弃也必须满足相应的前提条件，需要满足以下三点，缺一不可：第一，是企业本要安排员工休年休假，第二，是员工书面提出，第三，是因为员工个人原因放弃。

前述较为典型的承诺书之所以被认定为无效，最为主要原因还是因为承诺的内容与相关法律法规的强制性规定相抵触。

企业部分岗位的员工在实际工作中可能会接触到企业的各类关键技术信息、企业经营信息等需要采取保密措施的信息。针对此类涉密岗位，企业可以要求员工签署《保密承诺书》或《保密协议》用以保护企业的商业秘密，确保不发生泄密事件。

当前形势下，各类企业的竞争早已不仅仅局限于资本的竞争，更多将转向人力资源的竞争，也有更多企业会对高级管理人员或特殊岗位的人员这类高端人才提出“竞业限制”的要求。为保护企业的竞争优势及商业秘密等，企业可以通过要求员工签署《竞业限制承诺书》或《竞业限制协议》以实现。

企业为提高部分员工的技能素质、工作能力，有时会为员工提供专业技术培训。企业为此支出了较为高昂的培训费用后，往往期望员工能够在企业工作更长时间，为企业创造更多价值。此类情形下，企业可以要求员工签署《服务期承诺书》或《服务期协议》。

规章制度作为企业劳动用工管理的“宪法”，是企业管理的核心依据。新员工入职时应当对企业现有规章制度完成签收与学习，方能在之后的工作中严格遵守。部分规章制度规定较为严格的企业，对于部分较为重要的规章制度内容，例如考勤要求、如实陈述要求等可以考虑与员工专门签订《遵守规章制度承诺书》以规范员工劳动纪律。

后疫情时代，部分企业面临着生产经营压力，而劳动者也同样面临待业、失业、收入减少的风险。企业应当正确对待员工的诉求，积极对员工进行正面引导而非制定一些甚至明显与法律法规相悖的“霸王条款”对员工施压。只有与员工共情，才能让管理更有温度。