招个员工却要赔偿精神损失，企业可能没掌握这些招人秘籍

阳春三月，大部分企业已经复工复产，但碍于疫情无法开展线下招聘，于是纷纷开启了线上招聘工作。

然而本团队在为顾问单位审核招聘广告过程中发现：只需要几个字，“坑”就已悄然埋下。

为此，团队专门对已发布的线上招聘广告进行了整理，发现还是存在不少问题。

这一期，团队将为各企业及HR们就员工招聘环节中可能存在的法律风险，做专门的分析并提供实操建议。

招聘广告

风险名称：年龄歧视

风险要点：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位的用人自主权应当依法行使，不得侵犯劳动者的平等就业权。

裁判案例：（2016）粤0183民初901号

案情简介

A公司拟招聘大客车司机，其在《计划招聘需求表》中载明“岗位名称：大客车司机；岗位职责：驾驶营运客车或公交车；性别：男；年龄：18-45岁；……

陈某到A公司应聘，当日，A公司以陈国祥超出招聘年龄为由不予录用，并填写《反馈信息》，上载明：“陈某（先生/小姐）于2015年11月30日前来我单位面试，我单位决定不录用。不录用原因：由于陈国祥已经超出我司招聘年龄内。

法院观点

本院认为，用人单位的用人自主权应当依法行使，不得侵犯劳动者的平等就业权。公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理，进行了综合考量并作出了规定，而被告公司自行设定的高于部门规章规定的且与个人能力无关的年龄标准显然超出了依法行使用人自主权的界限，侵犯了原告的平等就业权。

裁判结果

一、被告A公司应于本判决发生法律效力之日起五日向原告陈某口头赔礼道歉；

二、被告A公司应于本判决发生法律效力之日起五日向原告陈某支付精神损害抚慰金3000元；

三、驳回原告陈某的其他诉讼请求。

风险名称：性别歧视

风险要点：除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，企业不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

裁判案例：（2015）浙杭民终字第101号

案情简介

A学校在《赶集》网上发布招聘文案策划（全职）职位的信息，招聘人数1人，最低学历大专，工作经验不限（应届生亦可），性别要求为男性。

2014年6月郭某在网上向A学校投递了个人简历，A学校未反馈。郭某就招聘事宜打电话给A学校的联系人，A学校联系人以文案职位需早晚加班等为由回复不考虑女生，想招男生。郭某还到A学校招聘现场去人力资源部招聘面试处应聘文案职位，A学校工作人员仍以文案职位需与校长出差、女性有很多不方便为由回复文案职位招男生、不考虑女生。

法院观点

本案中A学校需招聘的岗位为文案策划，A学校并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下A学校不对郭某是否符合其招聘条件进行审查，而直接以郭某为女性、其需招录男性为由拒绝郭某应聘，其行为侵犯了郭某平等就业的权利，对郭某实施了就业歧视。

裁判结果

一、A学校于判决生效之日起十日内赔偿郭某精神损害抚慰金2000元。

二、驳回郭某的其他诉讼请求。

风险名称：试用期期限违法

风险要点：用人单位只有与劳动者签订三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期才可以约定三个月。试用期期限如下图所示：

实操建议

1、用人单位应将工作内容、岗位职责等信息在招聘信息中予以说明，对于应聘者需了解的情况如实陈述。

2、工作内容主要包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及应聘者要求了解的其他情况。

3、招聘广告避免采用刚性表达方式，建议采取弹性表达方式，如使用“更适合”、“优先”、“择优”等字眼。

4、针对企业内部一些“非合理性”要求，建议不要在招聘信息中说明，而是通过筛选简历、面试等环予以排除。

5、面对劳动者质疑，企业应当加强沟通引导，避免在口头或书面回复出现违反法律法规的字眼，如“只要男性”、“年龄过大”、“XX省不要”等词语。

简历筛选

发布招聘广告可以为企业吸引优质的人才，那么企业如何在茫茫人海中辨别优质的真假呢？

做好资信背景调查！

怎么做？

六步走

1.年龄是否达到16周岁

用人单位不得招用童工（16周岁以下）

2.工作履历是否属实

为避免出现虚假的情形，可要求应聘者对真实性进行签字承诺。

3.是否与其他用人单位存在劳动关系

应要求应聘者提供《离职证明》

4.是否存在保密义务、竞业限制

应要求应聘者提供保密/竞业限制合同，最好再和原单位对此进行确认，以免构成不正当竞争。

5.学历、职业资格证书是否属实

应要求应聘者提供学历认证报告、职业资格证书原件等。

学历查询：

https://www.chsi.com.cn

职业资格证书查询：

http://zscx.osta.org.cn

6.是否属于失信被执行人、

有过劳动争议案件等诉讼案件

失信被执行人查询：

http://zxgk.court.gov.cn

涉诉案件查询：

http://wenshu.court.gov.cn

结语

其实不仅仅在招聘广告发布、简历筛选环节存在法律风险，在整个招聘六大环节中，每一个环节都需要企业负责人和HR把握好法律红线，守好企业入门关。